какую общественную работу вы готовы выполнять в педагогическом коллективе

Сплочение педагогического коллектива

Пути формирования коллектива

1. Профессиональный.

2. Организационный.

3. Психологический.

Этапы становления коллектива школы

1. Создание.

Формальное организационное сплочение педагогов. Вхождение в коллектив. Люди определяют, чувствуют ли они себя его частью. Успех другого воспринимается как угроза. Важен тон и пример руководителя школы для формирования профессиональных и личностных взаимосвязей.

2. Становление.

Складывается групповое самосознание, появляются первые нормы и правила деятельности команды. Люди утверждаются, демонстрируя профессиональные и личностные качества.Чужие успехи могут вызывать зависть. Нет слаженности, но она компенсируется эффективностью работы и желанием себя проявить. Руководитель формирует у педагогов умение через самоутверждение брать на себя ответственность.

3. Зрелость.

Учителя плодотворно совместно решают образовательные и воспитательные задачи. Соблюдаются интересы микрогрупп и отдельных учителей. Сформирован здоровый морально-психологический климат. Появляется интерес к новшествам. Это этап сплоченности: личный успех одного вызывает радость всех остальных. Руководитель поддерживает продуктивные дискуссии при разногласиях.

4. Переход в новое качество.

Высокая мотивация учителей в реализации миссии школы. Целостность и единство коллектива. Структурированность, четкое распределение обязанностей, согласованность, активность и самоуправление.

Комплекс мер по сплочению коллектива

Многие коллективы на долгие годы «застревают» на втором этапе.Идти дальше помогают ситуации, где взаимозависимость учителей сочетается с самореализацией.

Микрогруппы и инновационные техники

Сплоченности коллектива препятствуют микрогруппы. Например, молодые учителя противостоят «кружку» ветеранов педагогики. Или оппозиция с неформальным лидером деструктивно критикует администрацию и более успешных коллег. Сформировать у представителей подобных микрогрупп (возрастных, социальных, по интересам и т.п.) потребность в единении и сотрудничестве с коллегами на благо реализации миссии школы помогает инновационная деятельность.

Тренинги на сплочение коллектива, тимбилдинг. (англ. team — «команда», building — «строить»)

Для командообразования наиболее эффективны коуч-тренинги. Они помогают определить важнейшие цели, сфокусироваться на них и достигать с наименьшими усилиями. Если на пути к цели возникают проблемы, то периодически проводятся психологические тренинги для их решения.

Общие цели тренингов командообразования:

Тренинги сочетают теорию и практику, занимая от 4-х часов до нескольких дней.

Типы тренингов

Сюжетно-ролевые

Участники, согласно единому сюжету, выполняют задания. Их цель: через погружение в нестандартные условия сформировать единство поведения для достижения общей цели. Пример: Выездной коуч-тренинг «Поиск сокровищ».

Бессюжетные

Набор игр и упражнений, подобранных под определенную задачу. Цель: решить проблемы и задачи коллектива. Пример: Упражнение «Комплименты» из психологического тренинга «Партнерское общение». Цель: обучить навыку установления позитивной обратной связи.

Творческие

Цель — через работу в команде раскрепостить людей и раскрыть их ресурсы. Пример: Тренинг «Создание ритуала «Посвящение в наставничество». Цель — сформировать коллективную культуру и корпоративный дух. Группа делится на команды. Задача команд — спланировать, срежиссировать и показать зрелищно-эмоциональный ритуал посвящения опытных учителей в наставники молодым педагогам. Результат — навык командной творческой работы и зарождение традиции наставничества.

Сплоченный учительский коллектив — это залог выполнения миссии школы: обеспечения максимального объема и глубины знаний, а также высокого уровня интеллектуального развития, воспитанности и моральной зрелости учеников.

Узнайте больше о взаимоотношениях в педагогическом коллективе и о том, как сохранить интерес к своей профессии на бесплатном мастер-классе для учителей.

Источник

«Я педагог. Работаем в коллективе»

Тренинг для воспитателей

«Я педагог. Работаем в коллективе»

— содействие раскрытию творческого потенциала, самопознанию воспитателей детского сада;

— создание благоприятного микроклимата в педагогическом коллективе.

Обмен комплиментами проходит в форме диалога. Педагоги становятся в круг и берутся за руки. Нужно не только получить комплимент, но и согласиться с ним, сказать еще один комплимент себе и обязательно «вернуть» коллеге.

Например: Катя, ты такой отзывчивый человек!

Да, это правда! А еще я добрая. А ты, Оля, чрезвычайно общительная.

Вопросы для обсуждения:

– Что вам понравилось больше, говорить комплименты или принимать их?

– Насколько сложно / легко было подобрать комплименты себе, коллеге?

– Какой комплимент вам понравился больше всего?

Упражнение «Афоризмы – метафоры»

1) Из перечня афоризмов необходимо выбрать один, который наиболее точно отражает ваше профессиональное кредо или девиз по жизни (2 мин).

2) Озвучить напарнику выбранный афоризм, подобрать метафору к услышанному афоризму (2 мин).

3) Презентовать коллегу: афоризм – метафора-ассоциация (3 мин).

4) Обратная связь: как вы себя чувствовали во время выполнения упражнения (1,2), когда слышали афоризмы и метафоры к вам от коллег (3 мин)?

5) Ознакомление с основными типами самоорганизации педагогов из перечисленных афоризмов (2 мин).

Капля долбит камень не силой, а частотой.

Чем больше у меня работы, тем больше я учусь.

Один алмаз полирует другой.

Не мыслям нужно учить, а мышлению.

Дайте детству созреть в детстве.

Лучше изучить лишнее, чем ничего.

Идти к цели через опыт и учитесь на ошибках.

Даруй свет, и тьма исчезнет сама.

Понимание – начало согласия.

Делай свое дело и познай самого себя.

Час работы научит большему, чем день объяснений.

Наша личность – это сад, а наша воля – его садовник.

Основные типы самореализации педагогов

Педагог-коммуникатор реализует в профессии потребность в общении. Ему интересны люди, он всегда в курсе проблем их личной жизни. Доброжелательный, участливый, обаятельный, высоко моральный. Его влияние на детей – прежде всего, эмоциональное, он ищет пути к сотрудничеству с учеником, стремится к личному контакту. Ему легко понять личность другого, он дружит с детьми.

Педагог-организатор реализует свою потребность в лидерстве, доминировании, раскрытии волевых качеств. Это сильный, требовательный, энергичный человек. Ему легко удается организовать внеклассные мероприятия, он умеет пробудить в учащихся дух коллективной заинтересованности, делового сотрудничества, ответственности.

Педагог-профессионал реализует свои интеллектуальные способности, глубокие знания своего предмета. Это профессионально компетентный и творческий человек, преданный своей профессии. Уважает интеллект. Для него воспитывать – это учить, заинтересовывать своим предметом.

Педагог-интеллигент реализует в профессии потребность в духовности, нравственности и воспитывает такие черты у своих учеников. Это человек с высокой общей культурой, высоким уровнем интеллекта, моральными ценностями, постоянным духовным поиском. Его миссия – просветительская. Он воспитывает собой, собственным примером.

Не существует чистого типа, есть определенные позиции, которые мы выбираем в работе.

Это упражнение помогает наладить партнерские отношения в коллективе, улучшить психологический климат коллектива.

Упражнение «Без маски»

— Я хочу научиться лучше.

— Мне особенно приятно, когда меня.

— По-настоящему мне хочется.

— Единственное, что я хотел бы изменить в себе, это.

— Что мне больше всего нравится в себе, то это.

— Мне очень трудно забыть. но я.

— Больше всего я люблю (умею).

— Я выхожу из себя, когда.

— Я могу быть ветерком, потому что.

— Я словно птичка, потому что.

— Я никогда не забуду день, когда.

— Мне нравится, когда окружающие.

— Мне бывает стыдно, когда я.

— Я чувствую себя неловко, когда.

— Особенно меня раздражает, что я.

— Я не очень хорошо умею.

— Мне лучше помолчать, когда нахожусь.

— В незнакомом обществе я, как правило, чувствую себя.

— Однажды меня очень напугало то.

— В обществе мужчин я обычно чувствую себя.

— Я превращаюсь в тигра, когда.

— Я словно муравей, когда.

Упражнение выполняется по кругу.

Участники делятся эмоциями, которые возникали во время выполнения упражнения.

Психолог. Действительно, нам очень трудно откровенно говорить о себе. Но мы педагоги и для нашего профессионального роста мы должны учиться понимать себя, не стесняться делиться тем, в чем нуждаемся, в помощи, то есть, быть откровенными друг с другом.

Путь к профессиональному росту, самосовершенствованию педагога лежит через познание себя.

Нужно понимать друг друга, уметь находить компромисс в любой ситуации, не ставить свои интересы над интересами других.

Коллектив – одна семья, единое целое.

Человека следует воспринимать таким, какой он есть, со всеми его достоинствами и недостатками.

Критика нужна, но конструктивная и с учетом особенностей восприятия ее каждым лицом.

Источник

Работа в педагогическом коллективе

Тезаурус темы

Криминальное поведение – поведение, которое служит основанием для возбуждения уголовного дела и квалифицируется по определенным статьям уголовного кодекса.

Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, вызванное несовместимостью взглядов, позиции, интересов и ценностных ориентаций и возникающее между людьми.

Педагогическая поддержка – это особое направление педагогической деятельности, последовательно развивающее принципы личностно-ориентированного образования

Поведение на базе гиперспособностей – тип поведения людей, способности которых выше среднестатистического уровня, но при этом, как правило, они беспомощны в быту, чудаковаты, отрешены от действительности. Их интересы лежат в области их способностей (музыка, живопись, математика, компьютер).

Социальная норма – это исторически сложившаяся в обществе мера.

Глава 7. Участие педагога в управлении образовательным учреждением

Значение педагогического коллектива для успешного развития личности школьников не вызывает сомнений и было описано в педагогической литературе, посвященной формированию коллектива. (С.Т.Шацкий, А.С.Макаренко, В.А.Сухомлинский, И.П.Иванов, Л.И.Новикова). Так, А.С.Макаренко, разработчик теории коллектива придавал большое значение интеграции воспитательных усилий педагогического коллектива. Он считал, что «…должен быть коллектив воспитателей. Там, где воспитатели не соединены в коллектив и коллектив не имеет единого плана работы, единого тона, единого точного подхода к ребенку, там не может быть никакого воспитательного процесса» (13, С.179).

Другой известный педагог, директор Павлышской школы В.А.Сухомлинский писал: «Школа – это исключительно сложный организм, в котором каждый из многих живых, трепетных органов чутко и бурно реагирует на то, в каком состоянии находится каждый из многих его собратьев – таких же, как и он, чутких настороженных, легко возбудимых органов» (23, С.33).

Учитель, являясь членом педагогического коллектива, взаимодействует с ученическим коллективом и родительским сообществом. И с этой точки зрения, он обладает некими управленческими характеристиками, поскольку в его задачи входит не только обучение и воспитание учащихся, но и координирование таких сложных объединений, как ученики – учителя – родители. Но приоритетным в этом объединении, все-таки является пара ученический коллектив – педагогический коллектив. Выявление факторов, объединяющих и разъединяющих педагогический и ученический коллектив, во многом определят выбор правильной стратегии в управлении ими.

В чем же схожесть этих коллективов. Почему в педагогике часто встречается понятие «школьный коллектив», предполагающее некое совмещение, слияние двух коллективов – педагогического и ученического.

Представим взаимодействие двух коллективов – педагогического и ученического схематично:

Схема 21. Взаимодействие педагогического и ученического коллективов

Нам представляется, что объединяющими звеньями в этой конструкции выступают признаки коллектива. Таковыми, на наш взгляд являются следующие признаки:

Наличие в коллективе единой и общественно значимой цели, объединяющей все усилия учителей и учеников. Нет более жалкого зрелища, чем нахождение разных людей с педагогическим образованием в одной школе, не «скрепленных» единым педагогическим порывом. Цель образования обусловлена социальным заказом, и общество в каком-то смысле является заказчиком «продукта» деятельности школы. Реализация такой цели обусловливает единение и учеников классов, поскольку система построенных задач образования дифференцируется на каждое звено школы, определяя темп, уровень, силу его жизнедеятельности.

Наличие общей деятельности по реализации, поставленной цели. Один из важнейших признаков педагогического коллектива. Доминанта его профессиональной деятельности. А.С.Макаренко придавал большое значение единению педагогического коллектива. «Единство педагогического коллектива – совершенно определяющая вещь, и самый молодой, самый неопытный педагог в едином, спаянном коллективе, возглавляемом хорошим мастером-руководителем, больше сделает, чем какой угодно опытный и талантливый педагог, который идет вразрез с педагогическим коллективом»(17, Т.5.С.292), писал автор коллектива, призывая педагогов объединяться общим мнением, убеждением, взаимопомощью. Не менее значима общественная деятельность и для ученического коллектива. Именно в деятельности формируется личность ребенка. Разнообразные ее виды предоставляют каждому школьнику возможность реализовывать свой индивидуальный потенциал.

Работа органов самоуправления. Педагогический коллектив в силу своей специфики обладает высоким уровнем самоуправляемости. Все основные вопросы жизнедеятельности школы, как правило, решаются на общих «сборах». Это – педагогические советы, заседания методических объединений и методических советов, совещания при директоре, завуче, и пр. Делегирование управленческих полномочий активным и творческим учителям создает предпосылки для развития инициативы и самостоятельности членов педагогического коллектива. Для ученического коллектива участие в жизнедеятельности школы представляет ценность. Ученики любят управлять своей деятельностью. Наличие органов самоуправления придает им уверенность в том, что их дела значимы для взрослой половины школы. К тому же, участие в жизни коллектива дает возможность активным ученикам осваивать элементы управления, что открывает для них новые перспективы в будущем.

Особые отношения «ответственной зависимости» (А.С.Макаренко). Работа по реализации поставленных целей создает в коллективе условия для возникновения особых отношений. Целостность образовательного процесса интегрирует деятельность учителей школы, руководителей школы, общественности и родителей. Это порождает ответственность каждого члена педагогического коллектива не только за выполнение частных, конкретных задач обучения и воспитания детей, но и за реализацию цели образования в целом. Подобные отношения особенно важны в ученическом коллективе, поскольку они являются основанием для формирования у членов коллектива таких качеств, как ответственность, исполнительность, инициатива, взаимопомощь. Умение работать в «связке» готовит школьника к жизни в обществе, к нахождению своей ниши в будущем, способствует развитию его индивидуального потенциала.

Как любой коллектив, педагогический и ученический коллективы состоят из двух структур: формальной и неформальной.

Формальная структура.Это открытая, официальная структура коллектива. Влияние учителей школы на педагогический и ученический коллективы открыто, ясно и понятно.Формальная структураобусловлена официальным разделением труда, правами и обязанностями членов педагогического коллектива, которые у каждого учителя связаны с предметной направленностью его труда. Формальную структуру характеризует наличие многомерных связей и взаимоотношений. Всех учителей школы связывают формальные деловые отношения. Оптимальное существование формальной структуры зависит от ряда условий. Это – величина коллектива. По мере увеличения коллектива отношения между его членами приобретают более официальный характер. А в небольшом коллективе связи между его членами более прочные и устойчивые. Численность педагогического коллектива определяет характер и позицию каждого учителя в нем. В небольших коллективах учителя хорошо знают друг друга, отношения между ними отличаются стабильностью, но в силу этого здесь отсутствует обогащение друг друга яркими образцами профессиональной деятельности. В больших же коллективах складывается сложная структура взаимоотношений. Они более подвижны и, конечно, более конфликтны, но именно в таких коллективах есть возможности появления ярких, неординарных личностей. Важным условием выступает координация функций учителей за счет наличия различных графиков, профессиональных программ, планов повышения квалификации, четкая постановка и реализации системы внутришкольного контроля учебно-воспитательного процесса, которую используют руководители школ. Очень важно для стабильного функционирования педагогического коллектива равномерно распределенные общественные обязанности. Конечно, это в значительно мере зависит от общественной, социальной активности учителей. Но и директору школы надо владеть информацией об особенностях членов педагогического коллектива, чтобы лишняя сточки зрения некоторых из них нагрузка не повлияла на успешную работу коллектива школы в целом.

Неформальная структура. Как в педагогическом, так и в ученическом,это структура скрытая, невидимая глазу, характеризуемая личным выбором субъекта для общения. Она определяется реально сложившимися взаимоотношениями членов педагогического и ученического коллективов. Эти отношения возникли на основе симпатий и антипатий, уважения, доверия или недоверия. Такая структура отражает внутреннее, невидимое состояние коллективов. Хорошим условием для установления тесных межличностных отношений является высокая степень однородности (гомогенности) коллектива. Это – возраст, образование, уровень квалификации, профессиональные ценности, общие взгляды на явления социального и иного характера. Но на практике педагогические коллективы достаточно разнородны. Их разнородность выступает реальной основой для возникновения неформальных групп различной направленности. То же самое происходит и в ученических коллективах. Это ни хорошо и не плохо. Возникновение неформальных, референтных групп – признак неформальной структуры коллектива, ее характеристика.

Межличностные отношения, характеризующие неформальную структуру очень важны для членов коллектива. Они устойчивы и определяют эмоционально-нравственные потенциалы учителей, являясь определенной защитой от влияния и требований руководителей школы. То есть в неформальных группах учитель находит понимание, там он «разряжается», и вполне возможно начинает принимать требования руководителя как неизбежные и позитивные.

Таким образом, укрепление межличностных отношений участников педагогических и ученических коллективов является важнейшей задачей функционирования сложного школьного сообщества.

В ходе характеристики педагогического и ученического коллективов выявлены параметры, объединяющие эти сообщества. Что же касается различий, то, безусловно, они есть. Отличие одного коллектива от другого очевидно. Это, прежде всего возраст. Ученики обладают гораздо меньшим жизненным опытом, нежели их учителя. Далее, какой бы демократической не хотела казаться школа, как бы ни призывала встать на позицию ученика, до конца, очевидно, эти призывы не реализовать. Взрослый, учитель особенно, в силу своей профессии, очень неохотно расстается со своим повышенными полномочиями по отношению к ученикам. Да и цели образования, несмотря на их единство, все-таки дифференцируются по субъектам образовательного процесса. Учитель – учит, ученик – учится. Очевидно, это объективный процесс. Следовательно, задача умудренных жизненным опытом и наличием профессиональных знаний, умений, педагогического мастерства организационной и коммуникационной культуры учителей, работать с коллективом учеников таким образом, чтобы все вышеозначенные признаки способствовали становлению каждого школьника как активного субъекта своей жизнедеятельности.

Кроме выявленных различий между ученическим и педагогическим коллективами, существует еще такая вещь, как специфика педагогического коллектива. Именно специфические характеристики во многом обусловливают степень координации взаимодействия учителей, учеников и родителей.

Главной отличительной особенностью педагогического коллектива является особенность его профессиональной деятельности. Педагогическая деятельность коллектива педагогов протекает в тесном взаимодействии с коллективом школьников. По сути эта субъектно-субъектная деятельность. По эмоциональной окраске, это творческая деятельность. Поэтому очень важно наличие педагогической культуры, степени организованности и способности к сотрудничество, ибо члены педагогического коллектива являются примером для коллектива детей. Они показывают детям ценность человеческого общения в условиях коллективной деятельности.

Необходимо также отметить многопрофильность учительскойпрофессии, что тоже специфично для коллектива педагогов. Современный учитель одновременно выполняет функции учителя-предметника, классного руководителя, руководителя кружка или студии. Решая свои профессиональные задачи, педагогический коллектив выходит за рамки школы и внедряется в социум. Работа с родителями, с общественностью, повышение их педагогической культуры становится неотъемлемой задачей педагогического коллектива.

Другая его особенность состоит в сочетании единоначалия и коллегиальности. Директора школ, заместители не решают вопросы жизненно важные для школы единолично. Основные принципиальные вопросы жизнедеятельности коллектива являются темой для обсуждения на различных уровнях управления. Это – педагогический Совет, Совет школы, Инструктивный совет, методические объединения. Руководители образовательными учреждениями в лице директора и завучей имеют возможность делегировать свои полномочия учителям, что создает предпосылки для развития самоуправления.

К числу особенностей педагогического коллектива можно отнести и длительность педагогического труда. Педагогический труд отличается от других видов труда тем, что он не имеет завершения. Работа учителя не ограничивается проведением уроков или воспитательных мероприятий. Она часто выходит за рамки нагрузки учителя и вторгается в сферу его досуга. Это часто является причиной перегрузки учителей, в том числе и эмоциональной, что несомненно ограничивает время и силы учителя, необходимые для его профессионального роста.

Специфической особенностью является и феминизация педагогического коллектива. В школе работают в основном женщины, и это всем известный факт. С одной стороны – это позитивно, так как женщины по своей природе более расположены к воспитанию. Но с другой стороны, скопление женщин в одной профессиональной сфере грозит коллективу наличием конфликтов, обид и стрессов, которым подвержены больше женщины, чем мужчины. Конечно, гармоничность педагогического коллектива предполагает где-то равное количество мужчин и женщин в школе. Но, анализируя экономическую нестабильность в нашей стране, это гармония остается пока далекой и невыполнимой мечтой руководителей школ.

Таким образом, специфика педагогического коллектива делает специфическим же и управление им. Деятельность каждого члена педагогического коллектива характеризуется наличием управленческих элементов. Особенно это очевидно, когда идет речь о работе в команде, то есть о выполнении каких-либо профессиональных обязанностях в специально организованной группе учителей. В современных школах достаточно широко используется совместная деятельность педагогов в командах.

Создание команды является одной из важнейших задач работы в коллективе. Следует понимать, что феномен команды заключается в том, что это не простое образование, к примеру, педагогический коллектив какой-то школы. Команда может быть и достаточно статична, то есть это и будет этот самый коллектив. Но команда может быть и мобильной и создаваться для решения какой-либо отдельной учебно-воспитательной или организаторской, или методической задачи. Это может происходить при подготовке педагогических советов или инструктивных совещаний; при составлении планирования работы школы; при подготовке и реализации методической темы; при проведении районной конференции и пр.

Естественно команда – это коллектив, и кроме общеизвестных признаков коллектива, обладает и командными признаками. К ним можно отнести следующие признаки образования команды педагогов:

а) наличие причины, по которой собралась бы команда

В качестве причин может быть рассмотрена такая глобальная причина, как открытие школы. То есть создание команды совпадает с кадровым обеспечением учебно-воспитательного процесса. Но гораздо чаще команда создается для решения отдельной управленческой задачи. К примеру, подготовка педсовета или педагогической конференции. В зависимости от темы мероприятия, создается команда педагогов, призванная подготовить и провести это важное коллективное дело. В команду могут войти педагоги из разных классов, для осуществления действий в зависимости от поставленных задач. Это очень мобильный педагогический организм. Жизнь команды может совпадать только со сроками подготовки и проведения определенного мероприятия, в связи с которыми она и была создана.

б) понимание членами команды взаимозависимости и не­обходимости сотрудничества

В создании команды очень важно понимание членами педагогического коллектива необходимости вхождения в ее состав. Во многом это зависит от позиции и умелой координации руководителей школы. Здесь большую роль играет изучение мотивации членов команды, их стремление или отсутствие такового к коллективной деятельности. И, в соответствии с полученными сведениями, руководитель (причем, это может быть не только директор или завуч, а «временный» руководитель команды) соотносит содержание предлагаемой работы в команде, с выявленными индивидуальными характеристиками отдельных педагогов.

в) вовлеченность каждого в командную деятельность

Это важнейший признак функционирования любого здорового коллектива. Как мы уже писали выше, педагогический коллектив в лучшем понимании этого феномена– это сплоченный монолит, состоящий из богатства индивидуальностей. Для жизнедеятельности школы чрезвычайно важно, чтобы каждый учитель принимал активное участие в командной деятельности. Подобное участие может приносить удовлетворение не только личности учителя, осознающего свою значимость в каждом общешкольном деле, но и являться примером позитивной коллективной деятельности для учеников, тем самым, воздействуя на становление ученического коллектива.

г) подотчетность команды

Команда, обладая всеми признаками и характеристиками коллектива, имеет строгую логику, отвечающую потребностям конкретной школы. Представляя собой системное образование, команда (читай коллектив) реализует в своей деятельности все управленческие функции – планирование, организацию, руководство и контроль. Соответственно подотчетность команды является необходимым звеном ее работы на каждом этапе. Выявление промежуточных результатов деятельности команды позволяет переходить ей с одного уровня на другой, более сложный и обусловливает тем самым высокую результативность ее деятельности.

Проблема формирования команды весьма значима для конструктивной работы школы, поскольку грамотный подбор и организация командной деятельности обусловливает успешность ее жизнедеятельности. Работая с командой необходимо знать, что сформированная команда имеет определенный жизненный цикл, и участники командной деятельности обладают определенными ролями, выполнение которых влияет на успешность деятельности команды. Причем, выполнение командных ролей учителями школы может абсолютно не совпадать с их функциональными обязанностями и статусами. Роли в команде выполня­ются не потому, что людям они поручены, а потому, что в силу своих особенностей они склонны к их выполнению. При этом человек может выполнять не одну, а две роли.

Это описание нескольких, наиболее характерных командных ролей. Их может быть гораздо больше: эксперт, сотрудник команды, провидцы, посредники и пр. Ясно одно, что в каждой команде педагогов, ее члены исполняют разные роли в зависимости от целей деятельности, для которой собрана команда.

Если внимательно вчитаться в описание ролей членов команды, то становится очевидным, что способность команды к резуль­тативным действиям не всегда взаимосвязана с интеллектуальным уровнем и опытом ее членов. На самом деле, как оказалось, так называемые «команды звезд», в составе кото­рых работали лучшие и наиболее одаренные люди, часто ус­тупали в эффективности командам, составленным из произвольно набранных людей, далеких от звездного статуса. Интересно так же и то, что «негативные» характеристики человека, такие, как твердолобость, негибкость, педантичность, раздра­жительность, витание в облаках, являются обязательным ус­ловием успешности работы команды в целом. Как яды входят в состав противоядий, так и наши недостатки — всего лишь продолжение наших достоинств. Еще один интересный фактор, влияющий на успешную работу команды.Описанные роли мало связаны со статусом людей в организации, они харак­теризуют поведение людей в команде, которое основывается на их личностных особенностях. Например, завуч, которого назначили старшим (в наших терминах он бы планировался на роль председателя), может быть на самом деле инициа­тивным исполнителем. В этом случае ему придется очень тяжко, а в группе начнется борьба за лидерство, в которой у него не очень много шансов. Могут возникнуть проблемы, если в команде, например, два председателя или два организатора. Дублиро­вание других ролей, как показывают результаты наблюдений, не отражается на климате команды.

Все вышесказанное позволяет рассматривать правильный подбор членов команды, адекватную и поэтапную организацию ее деятельности как условия успешного взаимодействия членов педагогического коллектива. Но такое взаимодействие зависит не только от командных ролей, видов различной деятельности, которой занимаются члены педагогического коллектива. Успешность коллективного взаимодействия во многом определяется эмоциональным климатом, присущим той или иной школе. Учитывая же специфику педагогического коллектива, описанную нами ранее, сложность взаимодействия разных по личностным характеристикам людей, да еще и работающих в такой тонкой плоскости как обучение и воспитание детей, приводит иногда к возникновению конфликтных ситуаций. Что же лежит в основе конфликтов, возникающих в школе? Как разрешить их с учетом особенностей педагогического и ученического коллективов? Об этом и поговорим.

Понятие «конфликт» произошло от латинского слова «confliktus, что означает столкновение. В основе конфликта лежит несогласие с решением, процессом, или явлением. В коллективе основанием для конфликта может быть соперничество, отсутствие понимания требований руководителя, отсутствие взаимопонимания между членами коллектива. Характеризуя коллектив педагогов, мы не раз обращали внимание на его специфику, связанную, прежде всего с творческой деятельностью членов педагогического коллектива, с наличием большинства женщин в коллективе, с субъектами управления, с целью работы педагогических коллективов. В силу своей специфики в педагогическом коллективе присутствуют как групповые, так и межличностные и личностные конфликты. Рассмотрим причины возникновения конфликтов и попробуем разобраться в технологии их погашения или предупреждения.

Схема 22. Структура конфликтов в педагогическом коллективе

Межличностные конфликты в педагогическом коллективе возникают чаще всего, когда нарушаются взаимосвязи в самой профессиональной педагогической деятельности. В основе своей это могут быть связи делового характера, возникающие в процессе решения педагогических задач между отдельными педагогами или между педагогами и руководителями школы. Они касаются вопросов профессиональной деятельности. Такие конфликты могут быть следствием некомпетентности учителей, непонимания целей профессиональной деятельности, потеря интереса к учительской деятельности и пр. К примеру, педагоги не могут прийти к коллективному решению по поводу выполнения целей методической деятельности, или вопросы, не находящие разрешения, могут касаться поведения отдельных учеников. Другим основанием для конфликта может быть разочарование педагогов в качестве взаимоотношений между собой, или с руководителями. Их ожидания оказались неподтвержденными. К примеру, внесение раздора может вызвать бестактность некоторых членов коллектива по отношению друг к другу, или невыполнение требований коллектива отдельными учителями. В любом случае, в основе подобных конфликтов лежит ущемление профессиональных интересов. Это конфликты между отдельными учителями, или между учителями и руководителями школы, или между руководителями разных звеньев. Часто встречается конфликт предпочтения позиций руководителя. К, примеру, заместители директора по начальной школе и средней «соревнуются» перед директором, кто из них более хороший руководитель. Но самый опасный конфликт может возникнуть в школе при распределении материальных благ. В этом случаев всегда остаются обделенные и несправедливо обиженные. Очень трудно руководителям найти аргументы, объясняющие суммы и выбор награжденных членов коллектива. Следует отметить, что чем меньше гласности в этом вопросе, тем больше повода для конфликта.

Если сгруппировать причины межличностных конфликтов, то можно получить следующие группы (Р.Л.Кричевский):

1. Характеристика педагогической деятельности. Специфика педагогической деятельности предусматривает ответственность каждого учителя за результаты работы всего коллектива одного из звеньев школы. Так, один учитель конкретного класса может показывать хорошие результаты обучения и воспитания своих учеников, а учитель другого класса – низкие, и его результаты будут снижать показатели всей школы.

2. Особенности межличностных взаимоотношений. Известно, что в коллективе каждый выполняет определенные роли. И каждый человек одновременно исполняет несколько ролей. Так вот, исполнение не тех ролей, которые от него ожидают, приводит к конфликтным ситуациям. К примеру, во взаимодействии более опытного учителя и молодого, первый априори считает себя «старшим». Если же и молодой, в силу талантливости или наличия современных знаний считает себя «старшим», то налицо дисбалансировка ролей, которая может привести к конфликту.

3. Личностное своеобразие членов педагогического коллектива. Каждый педагогический коллектив состоит из индивидуумов, которым присущи особенности, отличающие их от других учителей, другого педагогического коллектива. Конфликты в таких коллективах могут быть вызваны низким уровнем культуры, повышенной тревожностью, отсутствием толерантности, агрессивность и некоммуникабельность членов коллектива. То, что в психологии называют психологической несовместимостью.

Межличностные конфликты имеют тенденцию группироваться, и когда спорный вопрос касается учителей, входящих в одно из звеньев школы – начальное, среднее или старшее, или методических объединений, межличностные конфликты достаточно легко перетекают в межгрупповые.

Межгрупповые конфликты. В их основе лежит также неудовлетворенность решением какого-либо вопроса или протеканием какого-либо процесса. Но в этом случае проблема объединяет учителей в группы. Происходит «война» учительских группировок. Противостояние между ними каждая из группировок использует в свою сторону. Членов группы волнуют только те вопросы, которые вызывают у них неприятие. Причем, эти вопросы, как правило, удовлетворяют амбиции членов группы и к делу обучения и воспитания школьников имеют слабое отношение. В эти конфликты могут быть втянуты и ученики, и их родители. Такое «перетягивание каната» нарушает стабильную жизнь школы и вредит всем участникам педагогического процесса. Особенно часто подобные конфликты возникают в школе при изменении ее парадигмы. Инновационные процессы, входящие в школу порождают не только союзников, но и противников. И чаще всего, последних гораздо больше. Многим членам коллектива не хочется перестраивать свою профессиональную деятельность, что-то менять, искать новое. И они, аппелируя к интересам учеников, противятся изменению жизни школы. Правда, справедливости ради, надо сказать, что иногда инновации внедряются неоправданно, насильно. И тогда школу ждет затяжной конфликт между группами учителей и руководством. Бывает, что при таких условиях межгрупповой конфликт может охватить практически весь коллектив школы. Тогда руководителю не сдобровать. Справиться со всем коллективом практически невозможно. Конфликт выплескивается за стены школы. Вовлекаются органы управления школой, начинаются проверки, которые заканчиваются частенько сменой руководства. В основе своей это делают, чтобы успокоить коллектив. Правда бывает и наоборот, гонению подвергаются активисты «движения».

Личностный конфликт. Эти конфликты наблюдаются у людей с завышенным самомнением, постоянно недовольных действием руководителей или, наоборот, у людей с заниженной самооценкой, беспокойных, неуверенных, которые постоянно комплексуют. В обоих случаях, недовольство скапливается и требует выхода. Как правило, условием такого выхода является эмоциональная разрядка на окружающих людях. Безусловно, личностные конфликты связаны с индивидуальными особенностями конкретного человека, проявляющимися в его общении с окружающими людьми.

О причинах личностного конфликта в литературе встречаются разные и часто противоречивые сведения. Если отталкиваться от З.Фрейда, считавшего, что человек постоянно находится в состоянии конфликта, как с самими собой, так и с окружающими его людьми, то причинами личностного конфликта могут быть любые несоответствия в ожиданиях личности. Так, В.С.Мерлин считает, что личностный конфликт – это дезинтеграция личности, которая выражается в наличии противоречий между различными сторонами отношений и действий личности. Известный автор публикаций по теории конфликтов А.Я.Анцупов выделяет причины личностного конфликта. К ним он относит: низкий уровень социально-психологической компетентности; низкий уровень психологической устойчивости к отрицательному воздействию; отсутствие эмпатии во взаимодействии с партнером; завышенный или заниженный уровень притязаний; наличие холерического темперамента; различные акцентуации характера. (1, С.66-68).

Г.И.Козырев и П.И.Куконков (8), детализируют причины личностного конфликта применительно к условиям деятельности школы. Так, Г.И.Козырев выделяет следующие причины личностных конфликтов учителей: неудобное расписание занятий; неадекватные условиям нововведения; неравномерное распределение нагрузки; неумелое руководство; нетактичное отношение друг к другу. П.И.Куконков добавляет такие причины, как: затраты времени на дела, не имеющие отношение к обучению и воспитанию школьников; распределение материальных благ; преподавание предметов, не являющихся специальностью учителя.

Таким образом, в основе личностных конфликтов лежит неудовлетворенность личности или своим положением, или отношением окружающих к ней.

Управление конфликтами в среде педагогов может быть осуществлено как руководителями школы, так и инициативным учителем, владеющим техникой разрешения конфликтов и пользующимся уважением в коллективе педагогов. В этой деятельности можно выделить два направления: предупреждение конфликтов и технологию их разрешения.

Предупреждение конфликтов. Прежде всего, необходимо знать какие действия могут привести к конфликтам. Знание и умелая профилактика действий, ведущих к конфликтам, во многом обеспечит успешность деятельности «руководителя» конфликтом. «Предупрежден, значит вооружен». Причем, в поле интереса находятся действия не только членов педагогического коллектива, но и руководителя школой. Приведем примерные перечни действий, которые могут спровоцировать создание конфликтной ситуации:

Действия членов педагогического коллектива:

§ проявления агрессии или антипатии учителей друг к другу и к руководителям школы;

§ проявление недовольства руководством, построением образовательного процесса;

§ постоянные придирки к деятельности коллег;

§ отрицательная оценка деятельности коллег и руководства;

§ активное навязывание своей точки зрения;

§ отказ от компромиссов;

§ создание групп и коалиций, противоборствующих целям школы;

§ втягивание учеников и родителей в назревающий конфликт;

§ навязывание своей преувеличенной роли в жизнедеятельности школы.

Действия руководителей школы:

§ использование стиля руководства неадекватного характеристикам педагогического коллектива;

§ игнорирование мнения коллектива при решении насущных задач школы;

§ присвоение педагогических «находок» талантливых членов коллектива;

§ неумелое распределение материальных благ;

§ проведение негуманного внутришкольного контроля;

§ отсутствие интереса к личностям учителей;

§ использование внутришкольной информации во вред отдельным учителем;

§ игнорирование интересов групп и отдельных учителей;

§ неумелое решение вопросов преемственности между звеньями школы;

§ создание «свиты» в виде любимчиков из числа учителей и вспомогательного персонала;

§ слабая связь с органами управления образования;

§ неумение или нежелание защитить членов педагогического коллектива.

Знания действий недостаточно для предупреждения конфликтов. Необходим их анализ и составление руководителем «конфликта» программы собственных действий по профилактике конфликтов. Проанализировав полученные сведения о настроениях своего коллектива, руководитель выделяет главные, системообразующие предконфликтные ситуации и определяет пути их разрешения. Необходимо помнить, что конфликта еще нет, и действия руководителя могут носить латентный (скрытый) характер. К таким действиям, к примеру, можно отнести правильно построенные управленческие решения, которые могут изменить ситуацию. Действенным также является изменение эмоциональной среды школы. Может быть перестановка кадров, максимально удовлетворяющая претензиям главных фигурантов назревающего конфликта. Все зависит от того, что именно было выявлено, в каком направлении назревает конфликт, какой это конфликт – межличностный, межгрупповой или личностный. В зависимости от этого и вырабатываются профилактические мероприятия.

В качестве завершения хотим предложить некоторые правила предупреждения конфликтов, которыми могут воспользоваться руководители школ и инициативные учителя, берущиеся за «погашение» возникшего конфликта.

· Рационально, с учетом индивидуальных особенностей учителей, психологической совместимости и их профессиональной квалификации распределяйте учебную нагрузку.

· Своевременно информируйте педагогический коллектив обо всех изменениях, касающихся основных направлений жизнедеятельности школы.

· Относитесь к учителям уважительно и ведите себя так, чтобы они отвечали вам тем же.

· Не ставьте в неловкое положение учителей перед учениками.

· Умейте выслушать собеседника, не перебивая, и вникайте искренне в его проблемы.

· Будьте терпимы к учителям, мыслящим не так как бы вам этого хотелось.

· Распределяя материальное поощрение, будьте предельно справедливы и открыто обсуждайте управленческое решение, направленное на распределение, с педагогическим коллективом.

· Содействуйте созданию творческой, теплой атмосферы в школе.

· Перед принятием сложного управленческого решения, старайтесь заранее проинформировать о его последствиях педагогический коллектив.

· Четко и логично стройте образовательный процесс в руководимой вами школе.

Но если все-таки, время предупреждения конфликта упущено, то встает задача его разрешения. В противном случае, динамичный, развивающийся по спирали конфликт в педагогическом коллективе, может затормозить процесс творческой работы школы и навредить главному ее предназначению – образованию подрастающего поколения.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник