Как набрать команду для проекта
Собираем команду для стартапа с “0” – пошаговая инструкция для самых маленьких
Возможно, кому-то из коллег пригодится мой опыт создания команды с нуля. Это аттракцион интересный, но чрезвычайно энерго- и деньгоемкий, поэтому лучше чтоб получилось с первого раза – на вторую попытку ресурсов может и не хватить.
Есть такая грузинская сказка, как человеку надо было перелететь на орле через море, и орла, чтоб он летел, надо было кормить в процессе сырым мясом. Человеку не хватило взятого с собой мяса, и пришлось скормить орлу пару кусков собственного. На мой взгляд, эта метафора отражает ощущения основателя бизнеса. Пока бизнес/команда не превратились в самоподдерживающуюся систему, приходится кормить их собой, чтоб перелететь через море.
Но вернемся к предмету. Я в своей статье исхожу из следующих предпосылок:
Феномены в коллективе
Кстати, интересные феномены можно наблюдать в том случае, если ваш стартап питается из основного прибыльного направления. С одной стороны хорошо, т.к. можно задействовать ресурсы материнской компании, такие как профессионалы общего профиля (маркетинг, финансы, HR…), логистику, офисные площадя, прочее. С другой стороны – в неожиданных местах возникают сложности, например:
Собираем команду
Итак, переходим непосредственно к сбору команды. Что надо сделать:
Так кого же мы ищем?
У людей, которые вам нужны, можно выделить некоторые общие черты, вне зависимости от вида деятельности новой компании:
Метод Мурчика
Как же выявить нужных вам людей на собеседовании? Может быть, спросить, кем они видят себя через 5 лет. На мой субъективный взгляд, только по вегетативной реакции. Когда вы начинаете им рассказывать про свою авантюру, типа “ну мы хотим сделать примерно так, но сами еще толком не знаем как, может быть вы знаете. ни разу так не делали, вот и хотим попробовать, наверное должно получиться, почему бы и нет. ” у человека загораются глаза и он начинает проектировать несуществующую пока реальность. Такие-то вам и нужны. Иными словами, вам нужны люди, по характеру как мой котик Мурчик. Когда приходит клинер с пылесосом или сантехники, он не прячется, а подходит поближе – разобраться что конкретно происходит и деятельно поучаствовать.
Будьте честны с кандидатами по реальным перспективам и возможностям, чтоб человек мог соотнести реальность со своими обязательствами и принимал решение осознанно, не портите себе карму. Если что-то пойдет не так (а оно запросто), вам неприятно будет думать, что ему нечем кормить иждивенцев. Формированием же продающего HR-бренда займетесь с прибылей.
Корпоративная культура
Еще одна интересная вещь про найм на данной стадии развития компании. Еле заметные сейчас черты и тенденции превратятся (если выживете и разовьетесь) в магистральные тренды. Например, если человек, которого вы пригласили на позицию директора по маркетингу, матерится, выпивает и мизантроп (и это смотрится даже органично, такой уж он у вас жесткий харизматик), то через пару лет у вас может сформироваться довольно специфичный отдел маркетинга. Амбициозные детеныши, которых вы понанимаете, переймут у руководителя в первую очередь угадайте что. нет, отнюдь не высочайший профессионализм и преданность профессии… Каждый, кого вы нанимаете сейчас, в перспективе руководитель направления нового бизнеса, который будет нанимать вам новых людей. Все, что в нем есть – и плохое, и хорошее, разовьется, с ростом бизнеса масштабируется, воплотится в нанятых им людях.
Поэтому попробуйте на досуге порефлексировать и осознать, какая корпоративная культура у вас формируется. Через 4 года скажете себе большое спасибо.
Идея: как эффективно набрать команду для своего стартапа
Большинство людей, когда задумываются о начале собственного бизнеса, сконцентрированы на идее. После того как идея рождается, всё внимание уделяется концепции продукта, его характеристикам, бизнес-модели и этапам реализации. Дальше уже встаёт вопрос создания команды. Но где найти людей для вашего проекта и почему они должны работать на вас?
Идея, как решить эту проблему под катом.
Ключевым ресурсом, которым может обладать стартап на раннем этапе развития, является команда проекта, а именно: совокупность знаний и навыков её специалистов, согласованность целей членов команды, опыт и мотивация. Качество идеи и реализация продукта в данном случае становится производной от силы участников проекта.
Все знают историю, как Стив Джобс пригласил в команду Apple Джона Скалли, одного из самых опытных менеджеров. Однако, до этого уже был успешно запущен проект, который создали вместе двое сильных специалистов: маркетолог и программист.
Предлагаю ознакомиться с концепцией инструмента по эффективному набору команды для стартапа.
Существует большое количество разрозненных специалистов-одиночек, желающих запустить собственные проекты, не имеющие команды для того, чтобы их реализовать.
Каждый человек, имеющий знания в области маркетинга/программирования/дизайна/продаж/прочего предложит свой опыт и навыки для решения задач в чужом проекте, в обмен на то, что члены команды, выбранного им проекта, будут работать и над воплощением его идеи?
Таким образом, если создаётся один проект из трёх участников, автоматически рождается три проекта.
Ниже приведена схема, как участники распределены между проектами, а задачи распределены между участниками:
Таким образом, получается, что каждый специалист занят своим делом в чужом проекте, одновременно получая в распоряжение трудовые ресурсы всей команды для своего проекта.
Для данной модели предполагается три роли:
Менеджер — имеет видение проекта, его задача сводится к формированию целей и задач, координация членов команды, контроль выполнения задач проекта, обеспечение проекта ресурсами.
ИТ специалист — отвечает за реализацию технических задач проекта, создаёт конечный продукт, согласно видению проекта и информации о рынке.
Маркетолог — отвечает за информацию о рынке: потребителях, конкурентах и продукте, должен обосновать спрос на продукт проекта, обеспечить соответствие функционала продукта потребностям потребителей, контролировать внешний вид продукта, определять ценообразование, заниматься продвижением продукта и т.д.
Взаимодействуя вместе, члены команды создают готовый продукт быстрее и эффективнее. Следует отметить, что один человек может выполнять несколько ролей в проекте, так: программист может быть менеджером и ИТ специалистом в своём проекте, в тоже время «новоиспечённый Стив Джобс» может быть менеджером и маркетологом сразу.
Вывод: применяя данную модель создания команды для стартапа, каждый специалист может реализовать свой проект с помощью других людей, используя свои знания в нескольких проектах. Объединившись вместе, люди могут получить результат быстрее и эффективнее.
Современный мир предлагает широкие возможности для творчества, но, к сожалению, он слишком сложен для того, чтобы делать что-то большое в одиночку. В процессе поиска команды для своего проекта у меня возникла идея создать эффективный и удобный инструмент для решения этой проблемы. В данной публикации я попытался изложить суть концепции.
Предлагаю обсудить целесообразность применения и возможную эффективность такой модели на практике, используя для создания проектов и поиска команды облачный сервис управления задачами, например, тот же Битрикс24, или что-то подобное.
Спасибо за время, уделенное прочтению данного материала!
Как создать команду? 15 Рабочих Советов, как создать сильную команду + 3 идеи для мотивации работников
Опытом создания крутых команд для бизнеса поделились Agile-коуч Александра Уголева и Scrum-master Светлана Болсуновская.
В статье расскажем:
Как создать команду: этапы создания команды
Почему бизнес начинает всё больше концентрироваться на том, как создать команду? Неужели одиночные игроки не могут принести компании нужные результаты?
Дело в том, что эффективная команда — это гарант того, что бизнес будет достигать целей вовремя.
Представьте, что вы руководитель небольшой IT-компании. В первом случае ваши сотрудники работают по принципу «каждый сам за себя». Они ответственны, внимательны, креативны. Но каждый человек не сможет посмотреть на задачу со всех сторон и учесть все детали.
Такой коллектив не является настоящей командой. Сотрудники развиваются медленнее, так как используют только собственный опыт и взгляды.
Людям, которые работают в одиночку, сложно найти и исправить свои ошибки, потому что никто не укажет на них.
А теперь рассмотрим сплочённый коллектив, в котором сотрудники устраивают мозговой штурм, спрашивают совета коллег, обсуждают задачи и дискутируют о решениях. Сотрудники команды выполняют задачи в срок, ведь всегда могут обратиться за помощью и советом. Члены команды делятся опытом, спорят, креативят, поэтому идеи становятся глубже и интереснее.
Хотите спокойно делегировать задачи сотрудникам и создать сильную команду? Заинтересованы, чтобы ваш бизнес развивался, а коллеги проявляли инициативу? Или вы работаете в одиночку, но чувствуете, что команда поможет вам реализовать новые идеи?
Чтобы понимать процессы в коллективе, нужно знать, какие этапы создания команды существуют.
4 этапа формирования команды
Этап 1: Формирование команды (forming)
Этап 2: Конфронтация внутри команды (storming)
Когда участники команды познакомились и сформировали мнение друг о друге, начинается период «притирки». На этом этапе появляются разногласия, возникают споры и конфликты.
Чаще всего под сомнение ставятся компетентность лидера, распределение ролей в группе, способы достижения цели. Одному не хватает свободы действий, другому — жесткого контроля и рамок.
Каждый участник команды всё ещё сконцентрирован на себе, но постепенно формируется доверие.
Доверие — ключевой фактор для того, чтобы команда была готова идти на риски и находить новые решения.
Этап 3: Нормализация отношений в команде (norming)
Этап 4: Нормальное функционирование команды (perfoming)
Теперь команда работает эффективно, слаженно и организованно. Если у одного из членов группы возникают проблемы, их решают коллективно. Сотрудники нашли общий язык и знают, как замотивировать друг друга.
Лидер выступает в качестве гаранта. Он отслеживает эффективность и мотивацию сотрудников.
Главные задачи лидера: оценивать и корректировать рабочие процессы и мотивировать сотрудников.
Давайте развёрнутую обратную связь и обсуждайте с сотрудниками их проблемы и успехи. Ошибки обсуждайте наедине, а за достижения хвалите при всём коллективе. Тогда сотрудники не будут бояться неодобрительной реакции и принесут вам интересные идеи, которые вы внедрите в бизнес и получите высокие результаты.
Как нанять сотрудников?
Хотите создать эффективную команду? Тогда внимательно подойдите к отбору сотрудников. Эксперты сходятся во мнении, что «универсальных солдат», которые одинаково хорошо справляются с любыми задачами, нет. Это значит, что вам нужно чётко сформулировать ключевые характеристики и компетенции под каждую отдельную должность и роль в коллективе.
10 ключевых моментов при подборе сотрудников
1. Используйте разные каналы для подбора
2. Составьте профиль идеального кандидата
Представьте, что перед вами сидит идеальный сотрудник. Рассмотрите его внимательно: оцените профессиональные компетенции, личностные качества, мотивацию.
Чем подробнее будет «портрет», тем точнее вы будете подбирать персонал.
Пропишите каждую мелочь, выделите главные моменты и характеристики, которые для вас неприемлемы.
3. Составьте рекрутинговый трек-лист
Заранее пропишите все ключевые вопросы, которые нужно задать кандидату. Помните, что опросник нужно корректировать в зависимости от должности и задач потенциального сотрудника.
4. Проверяйте на соответствие ценностям компании
Если ценности сотрудника, команды и бизнеса совпадают, вам будет проще наладить коммуникацию в коллективе. Выбирайте людей, которые смотрят с вами в одном направлении.
Представьте, что вам нужно создать команду для нового бренда спортивной одежды. Он ориентирован на людей, которые часто занимаются спортом, ведут здоровый образ жизни. Вы разделяете эти ценности и хотите, чтобы ваши сотрудники думали также. Спросите у потенциальных коллег, каким спортом они занимаются, как проводят свободное время. Так вы можете оценить, есть ли у человека активная позиция.
5. Узнайте мотивацию
Деньги не всегда играют ведущую роль в работе. Например, сотрудники могут хотеть свободы, сплочённого коллектива, обучения, возможности творчески мыслить.
Заранее определитесь, что вы готовы дать людям. А у кандидата прямо спрашивайте, что стимулирует его к эффективной работе.
6. Используйте правило трёх «О»
Александра Уголева рекомендует оценить кандидата по трём признакам: осознанность, осмысленность и ответственность. Он должен знать, кто он, чем хочет заниматься и каких результатов достичь в будущем, а также брать на себя ответственность за решения.
7. Задавайте вопросы, направленные на поведенческие индикаторы
Поведенческие индикаторы — это профессиональные знания и навыки, стандарты поведения человека. К ним относятся стрессоустойчивость, гибкость мышления, внимательность, организованность, умение планировать и решать проблемы. Для оценки индикаторов можно использовать вопросы-ситуации, приводить примеры из прошлого опыта кандидата, решать кейсы.
8. Проводите тестирование
Психологические тесты и анкеты помогают оценить кандидата со стороны личностных характеристик. Например, для руководителей — тест на лидерский потенциал, для сотрудников — тест на эмоциональный интеллект.
9. Задавайте открытые вопросы
Давайте людям возможность высказать своё мнение. Закрытые вопросы — это быстро, но вы не сможете увидеть полную картину понять мотивы и характер человека.
10. Используйте кейсовые ситуации
Предлагайте решить кейсы, чтобы оценить профессиональную подготовку кандидата. В задачах можно использовать сложные нестандартные ситуации. По ответам вам будет просто определить, насколько человек компетентный, креативный и ответственный.
Давайте вспомним все ключевые моменты, которые помогут эффективно провести собеседование, выбрать подходящего кандидата и создать команду.
Принципы построения команды
5 аспектов, на которых основаны эффективные коллективы
1. Доверие
Совместные решения принимают только тогда, когда полностью доверяют друг другу. Если в команде есть доверие, никто не скрывает свои ошибки, неуверенность, страхи. Когда сотрудники и руководитель говорят прямо и честно, команда может избежать проблем.
2. Прозрачность
Чёткое распределение ролей, обратная связь, коллективные собрания, на которых вы разбираете ошибки и успехи — показатели открытости коллектива. Каждый сотрудник понимает, за что отвечает, и знает о работе коллег. А значит, может делать выводы и работать эффективнее, потому что у него есть свой план работы и возможность прогнозировать.
Будьте открыты и упрощайте рабочие процессы.
3. Равенство
Между подчинёнными и руководством должна быть дистанция и уважение, но никогда нельзя принижать членов команды. Сотрудник допустил ошибку или принёс компании выгоду? Все должны получать равноценные наказания и поощрения.
4. Уважение
Забудьте про крик, нецензурную лексику и токсичные фразы. Уважение к каждому сотруднику и внутри коллектива — основа эффективной команды.
5. Общие ценности
Объединить людей, которые смотрят в одном направлении, проще. Если изначально общих ценностей мало, старайтесь сконцентрировать внимание на результатах и целях. В процессе притирки у членов команды появится больше общих интересов.
Как создать Agile-команду?
Agile-подход основан на осознанности каждого действия, высокой скорости принятия решений и гибкости мышления. Такой подход помогает минимизировать риски и обеспечить стабильность даже в нестандартных ситуациях.
В Agile-командах всегда есть график выполнения каждой задачи, который состоит из небольших циклов.
Сотрудники всегда знают, что и в какой срок нужно выполнить. У них есть чёткая система оценки результатов, обратной связи с руководством и заказчиками.
Каждый участник команды отличается высокой вовлечённостью в работу. Бюрократия, долгие переписки, согласования — всё это заменяет личное общение. Подчеркивается важность людей, а не процессов и инструментов. У сотрудников есть право выбирать, каким методом им удобнее решать поставленные задачи.
Главная цель Agile-команды — финальный продукт.
В традиционных системах фокус смещен на документацию, отчётность. В Agile-системе важен результат — продукт, который работает.
Agile-подход помогает оптимизировать и упростить работу команды.
Понимаете, что Agile-принципы могут помочь развить ваш бизнес? Вы можете пройти курсы и построить Agile-команду самостоятельно. На курсах вы научитесь хорошо разбираться в принципах организации команды и изучите нюансы и мотивы Agile-метода.
Обучение на курсах проводят практики, которые строили реальные Agile-команды. Вы получите не только теоретические знания, но и практический опыт, а значит, сможете избежать ошибок и сразу развивать бизнес эффективно.
Как мотивировать команду?
Финансовая мотивация сотрудников работает тогда, когда человек изначально нацелен только на зарабатывание денег. Какими ещё способами можно стимулировать интерес сотрудников, если в вашей компании достойные зарплаты и регулярные премии?
3 крутые идеи мотивации, которые откроют в вашей команде новые таланты
1. Автономия
Свобода и самостоятельность сотрудника означают, что руководитель доверяет ему и видит в нём профессионала. Доверяйте коллегам выбрать интересную задачу, поощряйте, если работники предлагают собственное решение проблемы.
Не бойтесь делегировать — это откроет для вас возможность заниматься стратегическими задачами, а в сотрудниках пробудит креативность и ответственность.
2. Целеустремленность
Не бойтесь ставить перед сотрудниками новые задачи. Чередуйте простые и сложные цели. Рассказывайте о них подробно и увлекательно, подчёркивайте важность каждого члена команды в достижении результата.
Когда у людей есть чёткие цели, они становятся более заинтересованными и креативными.
3. Мастерство
Развивать компетенции каждого сотрудника — одна из главных задач руководителя. Спросите у сотрудников, каких знаний им не хватает для того, чтобы работать эффективнее? Возможно, кто-то не может организовать время? Запишите его на курсы тайм-менеджмента.
Обучение Agile — отличная инвестиция в развитие бизнеса.
Вы можете учиться самостоятельно или поощрить сотрудников сертификатом на обучение. Agile-подход помогает не только строить бизнес и формировать команду. В обычной жизни Agile-принципы помогают быть более мобильным, гибким, спокойным и общительным.
Хотите получить базовые знания по Agile и создать команду? Выбирайте 4-5 дневные курсы, на которых вам расскажут основные принципы и объяснят, как использовать элементы Agile-практик в работе и личной жизни.
Цена за бизнес- и Agile–курсы варьируется в пределах 12 000 — 20 000 рублей.
Нужно полностью разобраться в вопросе и научиться строить Agile-команды внутри бизнеса? Хотите освоить Agile и стать Agile-тренером? Вам подойдут расширенные курсы с большим практическим блоком.
Курсы для команды включают около 16 занятий, стоимость — от 48 000 до 300 000 рублей.
Эта сумма окупится, потому что корпоративное обучение будет построено именно под потребности вашей организации.
Выбирайте преподавателей, у которых есть реальный опыт и кейсы. Они могут поделиться провалами, собственными выводами и алгоритмами, которые помогут выстроить процессы верно.
Перед выбором обучения оцените, как вам проще усваивать информацию. Интересно сразу применять знания на практике и быть частью команды? Вам подойдет оффлайн-обучение. Хотите учиться из дома и получать обратную связь через гаджеты? Выбирайте онлайн-курсы и экономьте время.
Получайте новые знания, которые пригодятся в работе и личной жизни. Принципы Agile помогают быть более гибкими и быстрыми, а значит вы будете успевать больше и тратить на задачи меньше ресурсов.
Не бойтесь менять свою жизнь — в простоте вы найдёте спокойствие и гармонию.
Чек-лист «Полезные книги по созданию и управлению командой»
1. Дэниел Пинк «Драйв: что на самом деле нас мотивирует»
Система мотивации, которая основана на финансовом поощрении за результат, устарела. В книге автор объясняет, какие нематериальные способы мотивации стимулируют людей даже больше, чем квартальная премия.
2. Дэвид Шервин, Мэри Шервин «Как создать настоящую команду»
В книге подробно раскрываются принципы построения команды. Попробуйте их, чтобы увеличить согласованность действий, создать комфортную рабочую среду и оптимизировать бизнес-процессы.
3. Зузана Шохова «Путь скрам-мастера»
Автор приводит интересные действенные инструменты и советы, которые помогут стать настоящим скрам-мастером. Вы сможете строить самоорганизующиеся команды, упрощать бизнес-процессы, лучше понимать своих сотрудников и быстрее достигать результатов.
4. Джеф Сазерленд «Scrum. Революционный метод управления проектами»
Автор делится своим уникальным методом управления проектами. Благодаря скрам-принципам команды начинают работать эффективно, слаженно и гибко. Изучите опыт Джефа Сазерленда, и вы сможете выполнять задачи быстрее.
Вам может подойти это обучение:
Расскажите в комментариях, какое у вас было самое ужасное собеседование? Сделайте репост, чтобы не потерять советы и создать команду грамотно!